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Le télétravail

Le télétravail est de plus en plus sollicité par les salariés, et de plus en plus d’employeurs y ont recours. Il a été réformé par les ordonnances Macron de septembre 2017.

Selon l’article L 1222-9 du code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail ne peut être imposé par l’employeur, il doit être volontaire.

Comment l’employeur peut il mettre en place le télétravail ?

conclure un accord collectif ;
ou, à défaut, avec une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent (le cas échéant, après avis du CHSCT et du CE ou du comité social et économique).

Il faut nécessairement que l’employeur procède d’abord à une négociation d’un accord collectif et c’est uniquement en cas d’échec de cette négociation que pourra se dresser une charte.

L’accord collectif ou la charte doit contenir :

les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
les modalités du contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

A noter qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent décider de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Si l’employeur fait une demande de télétravail à un salarié ce dernier peut le refuser sans se rendre fautif. L’employeur peut lui aussi refuser une demande de télétravail mais si ce dernier est encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte alors l’employeur devra motiver sa réponse sauf si le poste en question est incompatible avec le télétravail.

En ce qui concerne l’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail il est présumé être un accident de travail. Ainsi, le domicile ou le tiers lieu où s’exerce le télétravail est assimilé, de ce point de vue, aux locaux de l’entreprise. La présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel. Comme pour tout accident dans les locaux de travail, l’employeur peut prouver que l’accident est étranger au travail.

Enfin, chaque année l’employeur doit procéder à un entretien avec chaque salarié en télétravail dans le but d’évoquer sa charge de travail et ses conditions d’activité.